科技行业面临的技能差距问题可能会比以往任何时候都更加严峻，而在现实情况中，新冠疫情令这一问题雪上加霜。各企业正以前所未有的速度加快数字化转型——未来两年的变化就将远超过去十年间的变迁，而这进一步加剧了当前的技能差距。如今，仅有一定数量的人员具备必要的技能且能够从事这些工作，各企业将不得不更加积极地研究如何解决该问题。他们可以着手对现有员工进行技能再培训，或者是从非传统途径寻找应聘者，并以开发心态接受这些人才的简历。

 

许多科技公司还需要努力提升多元化、包容性和归属感。在所有劳动力中，有一些被忽视的群体（包括神经多样性人士和一些少数民族群体），他们在科技领域天赋异禀，但在应聘时也存在明显的鸿沟。

 

如果你从社会流动性和机遇的角度来看，就会发现通过传统渠道进入科技行业的大多数人都持有技术文凭。对于那些中途退学且没有获得学位的人来说，进入该行业的途径完全不同。

员工团队未能实现多元化，是因为你没有从多个角度审视问题（就此而言，也可以称为机会）。你只是通过现有员工的视角来审视这个问题，所以他们制定的解决方案和创新通常都是专为此类现有员工所代表的群体量身定制的。这样的解决方案可能并不适用于其他群体，这对于任何类型的企业来说都是一个大问题。这也会令你错失良机，因为你原本可以锁定整个市场。

 

不过，这方面已经取得了显著的进展——想要学习新技能的人们可以获取许多在线资源和免费资源。像 Salesforce 这样的公司会面向个人免费提供学习项目的访问权限，并通过这些途径来招聘应聘者。

 

解决此难题不仅仅是公司的责任；你需要关注政府和教育部门为网罗这些尚未被发掘的人才而提供的支持。在英国，学徒税意味着提供学徒培养制度，不过以这种方式培养人才耗时良久。

 

慈善机构也在其中起到了一定的作用。体育和商业领导力 (LTSB) 是一家专注于社会流动性的慈善机构，旨在帮助低学历的年轻人获得大型企业的重要工作。

 

该慈善机构会确保这些年轻人在合作企业里获得培训机会、发展空间和合理薪酬。通过体育和商业领导力机构的数字和技术项目，许多年轻人在英格兰和苏格兰获得各种学徒机会，从入门级学徒到学位学徒。

 

对于那些存在多元化问题、遭受技能危机或缺少非白人族裔群体的典型行业，该慈善机构提供大力支持。通过向之前无法进入这些行业的年轻人提供支持，使其能够发挥自己的才能，并有机会获得自己应得的生活。

 

当你想要设法提升科技公司内部的多元化时，首先要考虑的就是你的招聘广告和筛选流程。反问自己，该岗位是否已面向广大人才开放。你是否在该岗位要求中添加了一些可有可无的条件？

 

然后，当你在人才市场进行招聘时，请注意自己的话术。是否具有包容性？你的介绍方式是否会令人望而却步？例如，研究表明，过多使用“专家”、“世界级”或“卓越”等最高级词汇会令女性应聘者望而却步。

 

接下来，当进入评估流程时，想想你是在评估应聘者此时此刻担任该职务的能力，还是在判断其是否能够学会所需的技能和能力。只关注此时此刻的能力会令你的候选名单大幅缩水，而如果你聘用那些能够不断成长直至胜任该岗位的人，他们将来很可能会成为更加敏捷的员工，因为他们习惯于通过改变和进步来满足技术需求。

 

当你真正地开始招聘更为多元化的应聘者时，你还需要考虑如何在贵公司内部打造更具包容性的工作体验。建立清晰明了且开放的沟通渠道，以便他们分享自己的观点，并在工作中展现真实自我。如果他们感觉自己被倾听且被接纳，那么其继续留任并取得成功的几率就会大幅增加。

 

从长远来看，企业与慈善机构、教育机构和政府建立联系，并共同开发长期人才供应线会大有裨益。领导者可通过巩固与各重要企业之间的联系，在个人层面上贡献力量。我是 Teen-Turn 的董事会主席，该慈善机构为十几岁的女孩提供STEM实践经验的机会，并支持其获得资格证书和工作。我坚信，提高性别多元化非常重要，但实际上，我更关注社会流动性。领导者应当发挥自己的优势，并与自己真正感兴趣的企业建立联系。

 

最后，企业可以采取措施，以确保自己能够更便捷地同 Teen-Turn 这样的机构开展合作。有些跨国公司的招聘流程存在诸多限制，以至于无法与外部企业开展合作。消除障碍并保持流动性非常重要。如果员工在入职贵公司前必须先看完长达 50 页的合规政策，那么成功留住人才会更加遥不可及。