打破辞职的禁忌

根据德勤的一项调查，将近一半的千禧一代正计划在两年内辞职。随着新世代的年轻人怀着不同的目标和期望踏入职场，“终身工作制”的旧习俗正在迅速变为历史，企业中的人员流动也变得愈发频繁。这一切是

因为什么呢？

就像我在上一篇博客里说的，我们的寿命在增长，因此未来大部分人预计都能工作到70乃至80多岁。所以为了在更长的工作生涯中保持投入的状态和快乐的心态，员工们自然而然地就会渴望变化——接连不断的变化。想要实现这一点，最好的办法是什么呢？那就是更加频繁地去新的公司寻找新的工作机会。这一切都意味着员工的辞职将变得越来越频繁，这也是雇主需要认识、预测和应对的事情。

你完全可以想象自己手下的团队不会随波逐流，他们是最开心、最热忱的团队，永远都不会辞职。实际上大部分人也都不会随便辞职，但现在是时候放弃自以为是的幻想，承认这一趋势已经发生在你周围了。无论你是否喜欢，当你正在享受节日假期的时候，你的一位或多位团队成员或许就正在刷新领英页面，寻找工作机会；或者他们正在圣诞午宴上，向家人吐露在新年寻找新工作的想法。事实可以证明这一点：根据我们最新进行的一项调查，78%的回复者（超过4000人）表示他们正计划在2019年寻找新工作。

辞职的理由也在进化

员工们现在最常用的辞职理由或许也会让你感到惊讶。没错，我们常听到“大家辞的不是工作，而是老板”。当然，这在某些情况下的确没有错，但工作生涯变长的未来意味着会有新的辞职理由出现。

• 感到孤独：远程工作正在成为一种新的工作常态，如今全球有三分之一的工作者全程或频繁地远程工作（相比10年前，远程工作者的数量增加了115%）。一项涵盖2000人的调查表明，三分之二的远程工作者感到自己缺乏人际交流，只有5%的人认为自己可以在同一家公司工作到退休（在办公室上班的工作者则有三分之一持此想法）。
• 缺乏灵活性：愈发严重的职场工作和个人生活的冲突意味着员工们需要拥有更多的灵活性来安排工作与生活——如果你不让他们这么做，你就有可能失去他们。事实上，一项盖洛普的研究表明，“51的员工表示他们愿意换一份允许灵活安排工作时间的职务，37%愿意换一份（至少是部分时间里）允许远程工作的职务。” • 压力和过劳：我们现在都是全天候营业，全年无休——在这份调查里，HR领导者表示每年有20%-50%的人员流失都是由员工过劳导致的。
• 工作没有意义：在如今的社会里，我们都能更清楚地认识到自身行为所造成的影响，因此也会愈发地寻求让我们觉得有意义、有重要性的工作。事实上，九成的人都乐意换一份自己认为更有意义的工作，哪怕赚更少的钱。
• 丧失热情：在《哈佛商业评论》的文章里，INSEAD商学院组织行为学助理教授Gianpiero Petriglieri提及了我们为什么必须热爱自己的工作：“常有人引述弗洛伊德在一个世纪前的名言，如果要想过上幸福生活，就需要爱与工作。如今看来，我们需要的则是爱上工作。我们变得不只是期望从工作中获得尊敬、安全感和金钱，我们还想要激情、成就感和惊喜。一句话来说，我们想要的是浪漫。”那么各家企业是如何赢得我们的芳心的呢？Petriglieri认为：“我们所青睐的企业不仅会为我们的劳动提供优厚的经济待遇，还会让我们成为更出色的自己。”如果我们不能在这方面有所收获，那我们就更可能倾向于脱离当前的雇佣关系。

最后，我最近看到了一篇有趣的《哈佛商业评论》文章，其中列出了CEB公司的研究成果。CEB是一家总部位于华盛顿的最佳实践及技术解决方案公司，他们发现人们往往会在参与工作的周年纪念日期间产生反思，甚至开始寻找新工作。这项研究还发现生日或重大的人生事件会促使人们评估其职业生涯，并判断自己是否乐意待在当前的工作岗位上。所以，随着我们的工龄延长，我们将迎来更多的生日和周年纪念日，从而更可能在工作场合之外，发现其他促使自己辞职并尝试新事物的因素。

立即行动 留住人才

员工们不断变化的需求和期望是真实的，而作为雇主，我们不应当视若无睹，祈求员工们能保持忠诚。作为一家企业的领导者，你应当开始思考一些关键的变革，从而帮助你降低未来人才流失的风险。毕竟在这个时刻进化的职场中，如果你不给员工工作和生活所必需的东西，那说实话，他们只会去找别的公司。

为了帮助你思考，我在此总结了一些示例（更多详情参见最新一期《瀚纳仕期刊》），帮助你了解其它公司如何应对改变、实施新措施并提高人才留任率：

• 支持个人追求和多元志向：AMV BBDO广告及创意公司的人力资源总监Kelly Knight采用灵活的方法来应对那些希望开拓不同职业道路或实现个人目标的员工：“我们觉得如果给大家提供灵活的空间，那他们就能更好地兼顾工作与生活，从而留任更长时间。”
• 将工作灵活性写入合同：Enterprise Nation企业家支持网络的创立者和《Working 5 to 9: How to Start a Successful Business in Your Spare Time》的作者Emma Jones表示：“……各公司的一项可行做法就是将灵活工作写入合同中。例如GoDaddy这样的网站托管公司就已经在这么做了。除了工作之外，员工也希望能做一些能带来成就感的事情，如果雇主不回应这种期望，就有可能失去现有的人才……”
• 推广灵活工作制度：例如，PwC咨询公司最近就发起了一项名为“Flexible Talent Network”的制度，让新入职的员工在自主选择的时段上班——不管是缩短每周工作时长还是每年只工作少数几个月，都可以。而跨国公关公司Golin也在两年前就引入了名为“Lifetime”的类似制度，允许员工灵活安排工时和工作地点，享受无上限的假期。它也是其业内首先向高龄营销类专业人士提供重返职场机会的企业之一，帮助他们在退休后重新上岗。
• 内部流动：另一个算是近期的趋势就是内部人员流动的兴起——尤其是在那些科技公司里，例如Google和Facebook。它们为员工提供在不同职务和团队之间的换岗机会，但仍待在同一家公司里。

改变你对辞职者的态度

然而事实上，除了上述这些，雇主还有太多可行的方式来挽留自己的人才。辞职是一种非常个人化的决定，每个人离开的原因往往都有所不同。因此，事实可能依旧无法改变——无论我们采用了多少新的工作政策，有些人依然会离开我们的公司。明白了这点以后，在我看来作为雇主，我们要用更有建设性、有意义的方式来对待辞职。但如何做到这点呢？

当你的一名员工递交辞呈时，这看起来就像是一种冒犯，甚至是抛弃。毕竟，你是对方的老板，因此确保他们在工作中感到快乐和有成就感就是你的职责——辞职的事实显然表明你并未做好自己的工作，不是吗？正如我上面说的，辞职的决定往往是一系列因素累积的结果，在很大程度上受到他们长期的生活和职业目标的影响。当然，身为老板，你必须反思自己可能采取的不同做法并吸取教训。不过除了感到沮丧和失败之外，你还要集中精神，努力确保现有的工作一切顺利，并迅速找到辞职人员最合适的替代者。

其次，在许多企业中，当一个人提出辞职后，他就会被“扫进垃圾堆”，以免吸引过多的关注。完全不管对方，不再报以关注或许正是你想做的，但这是错误的做法。要记住，我们如今处于“跳槽”的时代，尤其对于其他还在公司里的员工来说更是如此。所以，你应当妥善处理对方的辞职过程——花足够的精力与员工“说再见”，就像你欢迎新员工入职一样。

最后，除了上述内容，我还想就“扫进垃圾堆”的话题再发表些意见。我们需要开始用更成熟的方式来探讨职业道路和目标，不要把寻求新的工作机会当作一种谈话的禁忌事项。我们都觉得这种话题似乎会导致员工开始评估自己潜在的工作选择。人们在某个时段总归会离开你的公司，这差不多是必然发生的事情，但如果我们从最初就能抱着积极和开放的态度来讨论职业生涯发展，我们将：a，展现出我们对员工职业生涯发展的关注和投入；b，更明确地了解到员工的个人动力和目标。这两项因素结合起来，就能确保我们留住人才更长时间，而且说实话，定期地进行这样的讨论，能让员工辞职变得不再是出人意料的突发事件（因为他们总归会在某个时段离开）。

随着职场的改变，辞职将变得更加常见，这是无可避免的事实。作为企业领导者，我们的责任就是更好地了解员工辞职的原因，并改进我们长期不变的传统做法，减少员工辞职的可能性。

但一切的关键还是诚信和透明——我们需要打破辞职的禁忌，让员工敢于向我们说出他们的职业生涯目标、需求和志向——这类谈话的成果将是我们在未来塑造坚实的人才体系的基石。毕竟，每家公司都是不同的，而员工辞职的原因也是各有不同的。

你不应该再像往常一样，自以为员工们都忠心耿耿，会陪你风雨共渡——是时候广开言路、倾听员工们真正的心声了，否则你就有可能失去他们……这一后果往往来得比你想象的还要快。