推动数字化转型：如何吸引并留住多元化科技人才

企业在数字化转型中，为什么必须打造一个多元化的科技人才队伍？答案远不止吸引更多不同背景的人加入公司。真正的成功不仅在于“招进来”，更在于“留得住、发展好”。这需要企业从文化、制度到领导力层面持续投入。
 
在中国市场，许多企业已经在性别多元化方面取得一定进展，但如果我们只看整体数据，而不深入到部门、岗位、技能领域，就很难真正推动改变。若我们继续以目前的速度前进，性别平等在科技行业仍可能需要几十年才能实现。
 
例如：

如果一家企业科技团队中女性占比 20%，但在网络安全领域女性只占 1%，那么问题并不是“女性不愿意做网络安全”，而是企业是否真正为她们提供了进入这些关键技能领域的路径、资源与支持。
数据本身不会带来改变，关键在于如何利用数据推动行动。
 

1. 吸引多元化科技人才


要吸引能够为组织带来新视角的人才，首先要改变我们评估候选人的方式。传统招聘流程往往让所有人填写同样的申请表，简历也主要根据“可见的技能”来评分。但如果我们采用技能导向的招聘方式，就能更全面地评估候选人的潜力，从而找到更强、更适配的人才。
 
我们之前的博客曾探讨过人工智能在招聘中的作用。如果我们希望 AI 真正发挥价值，那么它的设计、训练和应用必须来自多元化的团队。

不仅需要女性参与，也需要来自不同民族、母语非英语、LGBTQ+ 群体等多元背景的人共同参与。否则，AI 产品本身就会带有偏见，无法真正服务多元化的用户。
 
除了技能导向和 AI，还有哪些方法可以减少招聘偏见？

让女性参与招聘流程的每一个环节

这不仅仅是审阅简历。

在撰写职位描述时，加入女性视角非常关键。研究显示，女性在觉得自己“不够资格”时更不愿意投递简历。因此，职位描述应更具鼓励性，突出灵活性、混合办公等吸引女性的要素。
 
在审阅简历时，也应加入女性视角。

瀚纳仕曾经有个案例，某客户想拒绝一位女性候选人，因为她每份工作都不到 18 个月。但是她在过去三家公司的任职期间都晋升到了更高的职位——这对女性来说并不容易。

与此同时，该客户却愿意接受一位每 12 个月跳槽一次的男性候选人。

这说明，即使企业想推动多元化，偏见仍可能在无意识中发生。
 

2. 打造包容文化，留住人才


最终，这位女性候选人得到了这份工作。但问题在于：她是否会留下来？
 
如果企业文化本身不支持多元化，那么无论招聘做得多好，人才最终还是会离开。
 
文化的塑造需要领导者、管理者以及整个员工群体共同承担责任。

包容文化并不是“为每个人量身定制”，而是让每个人都能在同样的环境中感到被尊重、被赋能、能发挥所长。
 
如果企业无法做到这一点，优秀人才自然会寻找更能让他们成长的地方。
 

3. 支持女性人才成长


推动下一代女性领导者的成长，需要从“鼓励与支持”做起。
 
许多女性在职场中容易听到“肩上的小恶魔”——不断提醒自己哪里做得不够好。这并不是挑剔，而是希望不断进步。
 
导师制度可以发挥关键作用

导师就像“另一边的天使”，提供积极视角，帮助女性克服挑战，例如：
 
  • 职场不自信
  • 冒名顶替综合症
  • 组织内部的隐性障碍
然而，许多企业并未充分利用导师制度。

导师制度应对所有员工开放，而不仅仅是女性，这才是真正的公平。
 
不要低估“盟友”的力量

盟友（Allyship）虽然不像导师制度那样正式，但同样重要。

企业应鼓励男性员工成为女性同事的支持者，让她们在组织中拥有更多声音与资源。
 

结语


如果我们希望在数字化转型时代拥有更多女性科技领导者，就必须采取行动。

企业需要让女性看到：

“这个行业属于你，你可以在这里成长、领导、成功。”
 
想了解更多关于未来工作趋势、多元化人才策略与科技行业洞察，欢迎关注我们更多的博客，获取更深入的分析与建议。
 

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